女性活躍推進法とは？企業が取り組むべきこと、そして私たちの未来

「女性活躍推進法」という言葉、ニュースや職場で耳にする機会が増えましたよね。でも、正直なところ「なんだか難しそう」「自分には直接関係ないかも」なんて感じている人も少なくないかもしれません。私も最初は、どこか遠い世界の話のように聞こえていました。でも、この法律について知れば知るほど、これは単なる企業の義務の話ではなく、私たち一人ひとりの働き方、そして未来の社会のあり方を考える上で、とても重要なテーマなんだと気づかされたんです。

この法律が目指しているのは、女性がその個性と能力を十分に発揮できる社会。言葉にするとシンプルですが、その背景には、性別に関わらず誰もが自分らしく働ける環境を整えるという、大きな目的があります。今回は、この女性活躍推進法について、企業に何が求められているのか、そしてそれが私たちの日常にどう繋がっていくのか、少しだけ一緒に考えてみませんか。

そもそも「女性活躍推進法」って何だろう？

女性活躍推進法（正式名称を「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」と言います）は、働きたいと願うすべての女性が、その能力を存分に発揮できる社会を実現するために作られた法律です。2016年に施行されてから、社会の変化に合わせて何度も改正が重ねられてきました。

この法律の面白いところは、企業に対して一方的に「女性を増やしなさい」と命令するのではなく、まず「自社の状況を客観的に見て、課題を見つけ、改善計画を立てて公表しなさい」と促す点にあります。つまり、それぞれの企業が自分の体力や文化に合わせて、女性活躍のためのオーダーメイドの計画を作ることを求めているんです。

最近では、対象となる企業の範囲が広がったり、公表すべき情報が増えたりと、その動きはますます加速しています。これは、女性の活躍が、もはや特別なことではなく、企業が成長し、社会が持続していくために不可欠な要素であるという認識が、国全体で高まっている証拠と言えるでしょう。

企業には何が求められる？知っておきたい「義務」の中身

では、具体的に企業は何をしなければならないのでしょうか。特に、常時雇用する労働者が101人以上の企業には、大きく分けて4つのステップが義務付けられています。これを押さえておくと、ニュースの理解度もぐっと深まるはずです。

最初のステップは、「自社の女性の活躍に関する状況の把握・課題分析」です。採用した労働者に占める女性の割合、勤続年数の男女差、女性管理職の比率など、具体的な数値を洗い出し、「うちの会社の課題はどこにあるんだろう？」を明らかにします。まるで健康診断のようですよね。まず現状を知ることからすべてが始まります。

次に、その分析結果をもとに、「行動計画」を策定します。例えば、「3年後までに女性管理職の割合を20%に引き上げる」といった目標と、そのために「女性向けのキャリア研修を実施する」「長時間労働を是正する」といった具体的な取り組みをセットで考え、計画書にまとめるのです。

そして3つ目のステップが、「行動計画の社内への周知と外部への公表」、さらに「労働局への届出」です。計画は作っただけでは意味がなく、「私たちはこういう目標に向かって、こんな取り組みをします！」と社内外に宣言することが重要になります。これにより、企業の透明性が高まり、従業員の意識も変わるきっかけになります。

最後のステップは、もちろん「取り組みの実施と効果の測定」です。計画を実行し、定期的にその進捗状況を確認して、必要であれば計画を見直します。このPDCAサイクルを回し続けることが、本当の意味での女性活躍推進に繋がっていくのです。さらに、最近では男女の賃金差の公表も義務化されるなど、企業の情報開示への要求はますます高まっています。

義務を超えて。企業が「本気」で取り組むメリット

「法律で決まったから、仕方なくやる」という姿勢では、本当の変化は生まれません。先進的な企業は、女性活躍推進をコストではなく「未来への投資」と捉え、積極的に取り組んでいます。なぜなら、そこには計り知れないメリットがあるからです。

最大のメリットは、多様な視点が生まれることによるイノベーションの創出でしょう。同じような背景を持つ人ばかりが集まった組織では、どうしても考え方が偏りがちです。性別や年齢、価値観の異なる多様な人材が意見を交わすことで、これまでになかった新しい商品やサービス、画期的なアイデアが生まれやすくなります。

また、優秀な人材の確保という点でも、女性活躍の推進は不可欠です。働きやすい環境が整っている企業は、当然ながら求職者にとって魅力的です。特に、これからの社会を担う若い世代は、企業のダイバーシティ＆インクルージョンへの姿勢を、就職先を選ぶ際の重要な判断基準にしています。リモートワークやフレックスタイム制度など、柔軟な働き方を認めることは、女性だけでなく、すべての従業員のワークライフバランスを向上させ、結果的に生産性の向上や離職率の低下にも繋がります。

さらに忘れてはならないのが、男性従業員への影響です。女性が働きやすい環境は、男性にとっても働きやすい環境であることがほとんどです。例えば、男性が育児休業を取得しやすい文化が育てば、女性のキャリア中断を防ぐだけでなく、男性自身が育児に参加する喜びを知り、家族との絆を深めることにも繋がります。女性活躍は、決して女性だけを優遇するものではなく、組織全体の働き方を見直し、アップデートする絶好の機会なのです。

私たちの未来のために。

女性活躍推進法は、企業に変化を促すためのきっかけに過ぎません。本当に大切なのは、その法律の精神を理解し、私たち一人ひとりが意識を変えていくことではないでしょうか。

管理職を目指す女性も、専門職としてキャリアを極めたい女性も、家庭とのバランスを大切にしたい女性も、誰もが自分の望む形で働き続けられる。そして、性別によってキャリアの可能性が狭められることのない社会。そんな未来を創るために、この法律は存在します。

企業の取り組みに期待するだけでなく、私たち自身も、職場で「おかしいな」と感じたことには声を上げたり、同僚の挑戦を応援したり、自分自身のキャリアプランについて真剣に考えてみたり。できることはたくさんあるはずです。

この流れが、一過性のもので終わらないように。すべての人が、自分の能力を最大限に発揮し、いきいきと働ける社会。そんな未来へのバトンを、私たち自身の手で、次の世代へと繋いでいきたいですね。